ARTNİYETLİ TAŞERON SİSTEMİ

Artniyetli Taşeron Sistemi
16-17 yüzyıla gelindiğinde Avrupa’da burjuva zihniyetinin temel taşlarından olan serbest sözleşme kültürü burjuvanın mücadelesi ile tamamen kabul edilirliğe ulaştı. Serbest sözleşme ile işçi- işveren arasındaki çalışma şartları ya

Artniyetli Taşeron Sistemi
16-17 yüzyıla gelindiğinde Avrupa’da burjuva zihniyetinin temel taşlarından olan serbest sözleşme kültürü burjuvanın mücadelesi ile tamamen kabul edilirliğe ulaştı. Serbest sözleşme ile işçi- işveren arasındaki çalışma şartları yalnızca işverenin insiyatif ve vicdanına terk edilmiyor, işçide sözleşmedeki maddelerde ‘eşit’ oranda söz sahibi oluyordu. Böylece hem işçi hem işveren hak ve ödevlerini de garanti altına almış oluyordu.
Teorideki ‘eşitlik’ nimeti ise işçi ile işveren arasındaki reel dünyadaki farklar dolayısıyla asla pratiğe dönüşmüyor ve işveren hegomonyası ‘eşitlerin masasındaki üstün’ olma niteliğini elinden bırakmıyordu. Çünkü her ne kadar serbest olma hakkı olsada, açlık ile karşı karşıya kalan bir kesimin özgürlüğü ancak hayallerde vücut bulabilir. Avrupa’da bu çağlarda ortaya çıkan ortalama 18 saat çalışma saati sözleşmenin serbestliğini anlamamız noktasında iyi bir örnektir(!) Bu teorinin pratiğe bir türlü dönüştürülememesi 18-19 yüzyıla gelindiğinde devletin serbest sözleşme yapılabilmesi için sosyal hayattaki refah düşüklüğünü devletin sözleşme terazisine işçinin lehine ağırlığını koyması fikriyle çözüme kavuşturulmak istendi. Çağımızda da bu fikir ülkemizdede sıcaklığını koruyor.
***
Avrupa’da gözlenen bu serbest sözleşmenin bir türlü serbest iradeye dayanmaması sanayileşme ile Türkiye’de de 1980’lerden itibaren etkisini göstermeye başladı. Değindiğimiz bu meselenin ülkemizde ve dünyadaki en büyük göstergesi muhakkak ki taşeron işçilik kavramıyla ortaya çıkıyor.
Taşeron nedir? Taşeron, büyük bir işi yapmayı üstlenen bir üstenciden iş alan, işin herhangi bir bölümünü onun hesabına yapan ikinci, küçük üstenci? Taşeronluk ülkemize 27.09.2008 tarihinde yayınlanan Alt İşveren Yönetmeliği ile girdi. Küçük istencinin, ekonomik düzenin sağladığı ortamla keyfiyetle işçileri zor şartlar altında çalıştırdığı, taşeron işçilerin iş güvenliğinin sağlanmadığı, kadrolu işçilerin işlerini dahi yapmadığı, hatta ne yazık ki insan muamelesi görmediği sürekli toplumumuzun dile getirdiği sıkıntılardır. Ama taşeron işçiler bu kadar mı çaresiz? Mevzuatımızda taşeron işçilerin hakları yok mu?
Elbette ki, T.C. Anayasası m.49 ve 50’de belirtilen işçiyi koruma vaadi mevzuatımızda daha da detaylandırılmış ve kazuistik şekilde işçi hakları korunmuştur. İşbu konuda mevzuatımız taşeron işçilerin haklarını 4857 Sayılı İş Kanunu ve 27.09.2008 tarihinde yayınlanan Alt İşverenlik Yönetmeliği ile açıklamış ve güvence altına almıştır
Taşeron işçilerin en büyük problemi alt işverenlik kurumu ile asıl işin alt işveren aracılığıyla daha az maliyet ve hak tanıma ile gereken işlemin gerçekleşmesidir. Yani muvaazalı olarak işlem yapılamasıdır. Mevzuatımızda bu problemi tespit ettiğinden bir çok maddede bu konuya değinmiştir.
Muvazaa görünürde olan başka bir niyetle o işlemin gerçekleştirilmesidir. Mevzuatımız şu hallerde yapılan sözleşmeleri muvazaa kapsamına almıştır.


(a) Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından çalıştırılmak suretiyle haklarının kısıtlanması
(b) Alt işverenlik ilişkisinin daha önce o işyerinde çalışan kimse ile kurulması
(c )Uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesi
(d)kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin işsözleşmesi, toplu işsözleşmesi yahut çalışma
(e)mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemler,


4857 sayılı İş Kanunun 2. Maddesi “…Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” İfadesi ile taşeron işçinin haklarından yalnızca alt işvereni veya asıl işvereni değil her ikisini sorumlu taraf olarak tanımlamıştır.
4857 sayılı İş Kanununun 5. Maddesinde “ İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” İfadesi ile işçilerin işveren tarafından tarafsızlık haline uymayarak ihlal ettiği hakları koruma altına almıştır.

Görüldüğü üzere mevzuatımız işçilerin alt işveren müessesesi ile art niyetli olarak işçilik haklarının çiğnenerek aynı işin yaptırılması engel olmakta ve yaptırım uygulamaktadır.


(07.07.2016 Kocaeli Pusula Gazetesi'nde de yayınlanmıştır.)

567 görüntüleme